Notre Cabinet spécialisé en droit du travail est situé en plein coeur de
Paris; Il
intervient dans toute la France
Comment
déterminer s'il s'agit d'une modification du contrat de travail ?
Il est
constant que l'employeur peut imposer aux salariés la modification des
conditions de travail des salariés, alors qu'il doit recueillir l'accord
de chaque salarié avant de modifier son contrat de travail
"substantiellement".
En pratique, il est très délicat de
distinguer la modification substantielle de celle qui ne l'est pas, alors
qu'elle revêt une très grande importance, tant pour l'employeur que pour
le salarié.
En effet, la procédure que doit suivre
l'employeur diffère et les conséquences du refus du salarié sont quasiment
opposées.
L'employeur n'a en général aucune règle de
forme à respecter avant de modifier les conditions de travail d'un salarié
et le salarié qui refuse cette modification commet une faute qui peut être
sanctionnée, parfois même par un licenciement pour faute grave.
Au contraire, le salarié qui refuse une
modification (substantielle) de son contrat ne peut pas se voir infliger
une sanction disciplinaire, un licenciement éventuel étant qualifié de
licenciement pour motif économique et ne pouvant intervenir qu'à l'issue
d'une procédure parfois complexe.
Par un arrêt rendu le 4 mai dernier, la
Cour de Cassation vient d'apporter une précision importante pour les
modifications du lieu de travail intervenant à la suite d'un déménagement
de l'entreprise
D'une part, elle pose le principe de
l'appréciation objective des conséquences de cette modification sur les
contrats de travail, c'est-à-dire qu'elle exclu que les circonstances
personnelles à chaque salarié puissent changer la qualification de la
modification.
Une entreprise déménage
de Meaux à Versailles.
Deux salariés sont concernés.
L' "Un" habite Versailles : il
se déplaçait chaque jour à Meaux avant le déménagement, désormais il
pourra se rendre beaucoup plus aisément sur son lieu de travail. L'
"Autre" habite face aux anciens locaux et doit récupérer ses enfants dès
sa sortie du travail, il ne pourra plus concilier ses obligations
familiales et professionnelles après le déménagement qui allonge
considérablement son temps de déplacement.
Avant cette décision de la
Cour de Cassation, la situation de chaque salarié était en général
appréciée "in concreto" par les juges du fond : une même décision de
l'employeur aurait alors constitué une simple modification des conditions
de travail de "l'Un", qui ne pouvait pas la refuser sans commettre une
faute, alors qu'elle aurait pu constituer une modification substantielle
du contrat de l' "Autre" qui était en droit de la refuser.
Désormais, la situtation
personnelle du salarié n'est plus un critère de distinction. Les deux
salariés se verront appliquer la même règle.
Il n'y a aucune raison pour que cette
solution ne soit pas retenue dans tous les autres cas de modification. Par
exemple, la Cour estime que tout changement du calcul de la rémunération
constitue une modification substantielle du contrat, même si elle s'avère
favorable au salarié, ce qui constitue une autre illustration du principe
de l'appréciation abstraite de la situation.
D'autre part, elle précise que le critère à
utiliser dans le cadre de la modification du lieu de travail est celui du
"secteur géographique", sans préciser ce qu'elle entend par ce
terme. S'il devient ainsi évident qu'un déménagement à l'intérieur d'une
même ville ne constitue qu'une modification des conditions d'emploi,
l'étendue exacte de la notion de secteur géographique demeure floue.
Concernant les cas fréquents de déménagement au sein de la région
parisienne, l'une des chambres de la Cour d'Appel de Paris, dans un arrêt
du 24 février 2000 (21ème chambre C, Bôlher uddelhom France c/ Lavarda)
estime que l'ensemble de la Région parisienne ne constitue pas un seul
secteur géographique.
Ainsi, pour apprécier qu'un déménagement de
l'entreprise de Seine Saint Denis en Seine et Marne comportait un
changement de secteur géographique, les juges ont retenus que l'un des
critère était l'absence de liaison et connexion directe pour se rendre par
quelque mode de transport que ce soit d'un site à l'autre.
Ce critère, en l'espèce équitable, mérite
toutefois d'être affiné, puisque si l'absence de lien de transport peut
parfois induire l'absence d'unité géographique, nul ne peut admettre que
la seule existence d'une connexion directe suffise (ex : 2 heures de TGV
entre un site situé à Paris Gare de Lyon et l'autre situé à Lyon Part-Dieu
ne suffit pas à les faire appartenir au même secteur géographique...).
5,
rue St Philippe du Roule - 75008 Paris -
contact : M° Hellot-Cintract - contact@avocatehc.com
- Tél. : 01.53.76.22.11
Le cabinet n'assure pas de
défense syndicale
